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职教本科发展的关键在于“双师型”教师

已阅[102]次 [2021-10-05]
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随着教育部本科职业教育改革进入快车道,全国许多试点的本科层次职业大学以高层次、高技能的“双高”人才为培养目标,积极探索适应国家发展战略和社会经济需求、又足以让本校发挥主体能动作用的育人途径。同时,这些学校又都面临着诸多问题,如新专业或专业群设置、“产教融合、校企合作”的人才培养模式的更新,教育教学水平的提升等等。这些问题的根本解决,取决于学校“双师型”教师队伍。


“双师型”教师培养的复杂性。“双师型”教师最简单的理解是专业常识与技术技能兼备的教师,既能动口,又能动手。理想的“双师型”教师有“双证书”、或“双职称”支撑,以凸显所具有的专业常识和技术技能。不过“双师型”教师的具体情形是复杂的,来自普通高校的高职教师通常理论素养远胜于职业的技术技能,要在短时间内具有熟练的本专业技术技能并不容易;具有一定职业技术技能的教师,要长期保持专业常识与相应的技术技能的吻合度也不容易,因为产业的技术技能紧跟社会需求,总在不断地创新发展中,学校教师的专业常识滞后于企业生产一线的技术技能是很正常的。况且有的高职院校的教师往往沉溺于自我的常识系统中,重理论而轻实践,也影响了自己成为一名优秀的“双师型”教师。这些无形导致了高职院校“双师型”教师队伍的结构性矛盾,“单一型”教师与“双师型”教师数量上不平衡,前者通常少于后者;具备的专业技术技能质量不高,这不能不引起重视。


“双师型”教师的制度性建设。高职院校要从自身发展的长远战略思考,把好教师准入关,在“双师”素质上做好文章。制定标准,加大引进的力度,是“双师型”教师队伍建设的捷径。在这一点上,引进教师时不仅关注普通高校,而且关注企业,在企业中招聘具有合格学历的、有三年以上一线工作经历的人员加盟学校的教师队伍。与此并行,应建立“双师型”教师的培训制度。在一定的时间、一定的地点,帮助没有专业技术技能的教师成长为“双师型”教师。培训上一般有两种做法,一是有条件的高职院校,可以成立职业教育培训中心,不断培训教师的职业技能。二是通过“产教融合、校企合作”,把学校专职教师送到企业“跟岗访学”“顶岗实践”,获得技术技能;让企业兼职教师参与学校的教学和管理等,提高彼此的教育教学能力、专业实践能力和相关素养。二者都应有制度保障,运用制度进行管理,如短期培训与长期培训、走出去培训与引进来培训等形式,构建多元的培训格局,使培训工作卓有成效。


“双师型”骨干教师和领军人物的培养。“双师型”教师有专职与兼职、个体建设与团队的多重建设,这方面高职院校与普通高校相似,只是高职院校的职业特性,使它具体建设的内涵与普通高校很不相同。高职院校在“双师型”教师队伍建设上,要做好顶层设计,分类设策,对不同的专业或专业群以及老、中、青三个层次的教师运用不同的培养方法,促进整个教师队伍水平和能力的全面提升。其中,应注意重点培养敢于创新、勇于实践的“双师型”骨干教师,让他们承担本专业的重任,起到承上启下的作用;培养“双师型”的专业领军人物,打造“国家工匠之师”。专业领军人物或者“国家工匠之师”需要把握专业或专业群的发展方向,建设善于协作而有工作效率的教师团队。应该注意的是,“双师型”骨干教师和领军人物的培养既在校园内,又在企业中,为他们提供能够在企业一线不断磨炼的条件,使他们的专业常识和职业技能始终在产业前沿,富有活力。高职院校“双师型”教师队伍中有这样的领军人物和骨干教师,才有可能建设高水平结构化的“双师型”创新团队。


“双师型”教师的考核评价。“双师型”教师队伍的建设,考核评价也是必要的一环,以此促进建设的良性发展。考核评价包括年度考核、项目考核、职称评聘等。在这里,破除传统的“五唯”是必然的要求,为此应客观制定考核评价标准,注重实事求是。考核评价既可与教师的年度考核有机地结合起来,也可单独进行。其中以《实施方案》要求的“将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据”。这也应是年度考核、项目考核等的依据。学校要通过考核评价,让“双师型”教师具有严格自律的生活和工作习惯,乐于不断地更新自我的常识和技能,乐于积极热情地投入学校的教育教学中,乐于成为学校广大学生的榜样,以利在学校形成良好的教风和学风,形成良好的校园学问氛围,提升学校的办学内涵和社会地位。


高职院校培养“双高”人才,建构“双师型”教师的完整体系、培养更多更优秀的“双师型”教师任重道远,大家要不忘初心,牢记使命,奋发图强,以使学校前进的步履更坚实,更快地成为中国特色的高水平高职院校,更好地服务于国家和人民大众。


(编辑:杨秀英 杨静 谢林,杨秀英系海南科技职业大学教授,杨静、谢林系海南科技职业大学副教授)


来源:光明日报



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